《新时代领导力提升的路径研究》是一本关于如何运用领导力取得成功的实践指南。首先从分析领导、领导力的含义入手，进一步解读领导力的要素、层次及应具备的能力，由此开启领导力养成之旅；然后逐一深入讨论了领导力养成过程中领导者潜能的各个层面的问题。通过如何激活领导潜能、认知源泉、愿景目标、战略谋划等几个方面，告诉读者领导力的发现、培养、提升的方式方法。
　　《新时代领导力提升的路径研究》的特点，一是实战实用，深入浅出地讲解了各种领导力和有效的使用方法；二是脉络分明，从非常基本的领导力概念入手，然后逐一深入讨论各个层面的相关问题，由浅入深，并逐渐垂直聚焦，传递理念的同时更给出方法，以解决领导实践中遇到的问题。
　　《新时代领导力提升的路径研究》旨在为领导者、管理者以及对自我能力提升有需要的人士提供实用指导和启示，可作为组织领导课程的参考资料，也可作为干部培训使用的管理学课程参考。

　　《新时代领导力提升的路径研究》：
　　一、不拘一格的用人艺术
　　用人不拘一格的核心要义在于，面对人才与岗位不匹配的情形，领导者应勇于冲破既有成规，通过实践磨砺与发掘人才潜能。实施这一用人策略，须满足两大先决条件：第一，领导层须展现出卓越胆识与敢于担当的冒险精神；第二，思想观念的革新与人才结构的优化亦需刻不容缓。此二者相辅相成，缺一不可。若缺乏领导胆识与冒险精神，用人之道将失去稳固基石；若缺乏求新求变的紧迫感，用人策略将失去前进动力，更将面临重重阻力。
　　不拘一格的用人艺术主要有以下几种方法。
　　（一）拔苗助长法
　　所谓拔苗助长，是指在未及火候之际，便以强力手段强行改变事物的自然成长规律，其结果往往背道而驰，适得其反。我们必须清醒认识到，田间禾苗之所以枯萎，并非其思想意识存在问题，而是方法运用不当所致。显然，此法的谬误主要表现在两个方面：一是硬拔之法，严重损伤了禾苗的机体；二是拔苗之时，不慎伤及了禾苗的根系。禾苗既伤身又损根，对其生长而言无疑是致命打击，枯萎自然在所难免。因此，若想促进禾苗健康茁壮成长，必须切实做好两项基础工作。其一，需为禾苗成长“松绑”，即消除板结土壤对根系的束缚，使其得以自由舒展，充分吸收养分；其二，需精心“修枝剪叶”，科学调控养分的分配，确保资源得到最大化利用。
　　在选人用人方面，我们同样应警惕拔苗助长式的做法。首先，应以更加开放包容的心态，不拘一格地选拔和任用人才，让他们在实践中锻炼成长；其次，对于已选定的人才，应给予充分信任和支持，让他们能够放开手脚、大胆创新；最后，还应注重发挥人才的专长和优势，实现人岗相适、人尽其才。
　　（二）扬长避短法
　　世间人才众多，而诸多领导者却常感叹人才难求。其中的原因何在？经深入剖析，我们发现，领导者在用人之时，往往过于求全责备，甚至以显微镜般的眼光去挑剔人才的瑕疵。
　　清朝学者申居郧在其著作《西岩赘语》中曾明确指出：“人才各有所宜，用得其宜，则才著；用非其宜，则才晦。”这一论述深刻揭示了人才使用的真谛：唯有将人才放置在适合的岗位上，才能充分发挥其才华与潜能；反之，若用人不当，则可能导致人才埋没，甚至产生负面效应。以庞统为例，他是一位全才，能够一目十行、左右手同书，一日之内便能断明半年积案。然而，倘若长期将其置于县令之职，恐怕也会因其无需日日理政而给人留下“懒”官印象。这一案例充分说明，即使拥有卓越才能的人才，也需要在合适的岗位上才能发挥其最大价值。
　　因此，作为领导者，在选拔和使用人才时，应秉持严谨、稳重、理性的态度，以官方、规范的标准来评价和选拔人才。同时，还应根据人才的特长和优势，将其放置在合适的岗位上，以充分发挥其潜能和才华，推动各项事业的蓬勃发展。
　　（三）亲亲善用法
　　自古以来，用人之道便流传着“内举不避亲，外举不避仇”的至理名言，然而在实际操作中，却常面临“知易行难”的困境。相比之下，外举不避仇较易实现，而内举不避亲则显得尤为艰巨。外举不避仇，只需跨越个人心理障碍，便能成就个人与国家的双重大义。内举不避亲之所以难以践行，不仅在于需超越自我认知，更在于需克服社会舆论与公众期待所带来的压力。
　　在超越自我的过程中，存在两大难点。一是知人之明，对于亲人而言，往往难以客观看待其能力与素质，因为选择性失明是人之常情。二是需克服避忌流言蜚语、珍视清誉的心理障碍，坚定公正用人的原则。
　　然而，在当前社会背景下，我们面临的问题多数基于理性经济人原理，人们往往以自身利益为首要考量，因此任人唯亲的现象屡见不鲜。这与我们党一贯倡导的任人唯贤、公正用人的原则背道而驰。
　　因此，我们更应大力倡导内举不避亲的原则，坚持公正用人、唯才是举的导向。在任用时，必须确保考察更为严格、监督更为到位，确保用人决策的科学性、公正性和合理性。同时，我们还应加强干部选拔任用工作的透明度，接受社会各界的监督，以树立党的良好形象和公信力。
　　二、围追堵截的用人艺术
　　此用人之法旨在锤炼个体的坚毅品质与顽强精神。所谓围追堵截法，实质上是通过设置重重障碍，甚至刻意制造困境，以考验个体在困境中的应对方式。此法不仅意在限制个体的行动自由，甚至可能阻碍其正常工作进程，从而观察其后续表现：是易怒易躁、满腹怨言，还是自我放弃、沉沦不振？抑或忍辱负重、坚守初心，或是潜心钻研、提升自我？
　　若个体表现出前几种状态，则表明其情绪易于外露，修为尚浅，对事物的认知与处理能力尚待提升，短期内恐难以承担重任；而若展现出后几种状态，则意味着其性格稳重，不为浮名所动，能够抓住一切机会自我完善，展现出超常的自信心和对人对事的高度认知。此类人才值得大胆启用，亦必将不负众望。
　　需强调的是，围追堵截之法务必谨慎运用，通常仅适用于那些拟将委以重任的个体，以确保其具备应对复杂挑战的能力与品质。

理论篇
第一章 领导的定义
第一节 “领”“导”的解构
第二节 领导的管理学原则
第三节 领导的人格塑造
第二章 领导力的概念界定
第一节 领导与管理的关系
第二节 领导者与管理者的关系
第三节 领导者与领导力的关系
第三章 领导力解读
第一节 构建有影响力的领导力
第二节 成为有影响力的领导者

路径篇
第四章 领导力养成从管理自己开始
第一节 理想
第二节 现实
第三节 选择
第四节 行动
第五章 引领他人提升效能
第一节 常见现象
第二节 管理角色
第三节 有效沟通
第六章 带领团队接受更高挑战
第一节 团队面临的挑战
第二节 团队的发展阶段
第三节 团队的保障
第七章 战略影响组织协同共赢
第一节 战略规划
第二节 战略管理

提升篇
第八章 识人能力的提升
第一节 人的多面性
第二节 德才兼备之“痛”
第三节 识人之法
第四节 才能之度
第九章 用人方法的提升
第一节 唯才是举与量才录用
第二节 “权力”的分配
第三节 长、短处的辩证法
第四节 边界的辩证法
第五节 用人艺术
第十章 沟通艺术的提升
第一节 沟通的理论
第二节 沟通艺术的对象逻辑

参考文献